資格勉強

中小企業診断士 企業経営理論まとめ④

投稿日:2019年5月21日 更新日:

リーダーシップ理論

・制度的リーダーシップとは、組織に新たな価値観を注入したり、変革したりして組織全体を強力に率いていくリーダーシップのことである。

・リーダーシップの源泉となる社会的勢力には、以下5つがある。

1.報酬勢力

2.強制勢力

3.正当勢力

4.準拠勢力

5.専門勢力

1,2,3は組織から公式に与えられるもの、4,5は個人の努力や資質によって獲得するもの。

・リーダーシップの行動類型論とは、個人の内面的なものではなく、行動パターンという、外面的なものからリーダーシップの類型化を図り、そこからリーダーシップの本質を探ろうとするものである。

・フィードラー理論は、リーダーの置かれている状況によって有効なリーダーシップスタイルが異なるとするコンティンジェンシー理論(状況適合論)の1つであり、状況に応じて適したスタイルが「仕事中心型」「従業員中心型」の2つのいずれかになるとしている。よって、従業員への配慮を重視するという特定のリーダーシップスタイルが常に望ましいわけではない。

・パスゴール理論は、リーダーは「部下特徴」と「仕事環境の特徴」という2つの状況要因を踏まえ、部下の業務を補完する役割を担うスタイルを取るものである。

組織文化

・組織メンバーのデモグラフィック変数が同質な場合、組織文化が強固になる可能性が高くなる。

デモグラフィック変数とは、年齢、性別、学歴などの人口統計的な変数のことであり、これらが共通している(同質性が高い)場合、相対的に思考様式や価値観にも共通点があることも多く、組織文化が強固になる可能性が高い。

・アンゾフは、組織文化や風土によって、企業がどのような戦略を取るかに影響を与えるとしており、「戦略は組織に従う」という命題を提示している。

つまりアンゾフは戦略!

ちなみに有能性のわなとは・・組織やその利害関係者が現状に満足し、不満がない状況において、あえて現在採用している戦略よりも優れたものを探そうとはしなくなるような状況のこと。

組織の発展プロセス

組織の発展プロセスには、2つのタイプ変化プロセスが交互に組み合わさって成立する。

・漸次的(ぜんじてき だんだんに)進化過程

おのおのの安定した段階において振興する継続的な改善の積み重ねを指し、組織学習は漸進的な学習である低次学習、あるいはシングルループ学習(既存の制約条件・枠組みの中で行う修正・学習活動)が中心となる。

・革新的変革過程

経営危機に直面した企業が新しい組織を構築していくに際し、今までとは別の段階へと移行していく不連続な変化であり、組織学習は断続的な学習である高次学習、あるいはダブルループ学習(既存の価値や目標、政策などの枠組みを超えて行う活動)が中心となる。

一般的に組織学習は低次学習(あるいはシングルループ)が促進される傾向がある。この要因の1つとして、組織ルーティン(組織の行動プログラム)の存在が挙げられる。これは公式の文書として制度化されている諸規則や手続き、組織構造などの形態をとる。

ちなみに・・・

制度的リーダーシップ・・組織に価値観を注入して組織全体を率いていくステーツマンシップのこと

リッチな情報・・今までにないような多様な解釈(意味・教育)を導き出せる程度の高い、すなわち潜在的多義性が高い情報(経験)のことで、高次学習の源になる

高次学習の制約

1.業績の低下が漸次的であると、組織内外の構成員の希求水準(組織に対して望む水準)がそれに慣れてしまい、よりよいものを追求する意欲が湧きあがらないことは考えられる(ゆでがえる状態)

2.個人やある部門の学習成果は、明確化された組織内の役割分担や権限・責任関係といった組織構造上の理由により、組織全体に波及させることが困難になる。

3.外部環境な多様な解釈(リッチな情報解釈)を行うためにはスラック資源(余剰資源)を保有することが求められる。しかし効率性を追求する組織は日常業務で使用しないような余剰資源を保有したがらない傾向があり、そのことが外部環境の多様な解釈を困難にする要因となる。

4.たとえ現場部門が危機的な状況に対処する適切なデータを入手しても、それまでの組織的な手続きにしたがって評価・解釈してしまうと、適切な外部シグナルを見落とす可能性が高い。

データを解釈する認知的な枠組みは、既存の組織文化の影響を大きく受けている。その結果、データの重要性を過小評価したり、不適切な解釈をすることは考えられる。

5.高次学習(あるいは変革)の結果、従来の行為では生じ得ない埋没コストが生じるため、多少のリスクには目をつぶってでも現状維持にはしってしまう傾向がある。埋没コストとは、現在の行動プログラムを継続している限り発生しないコストでありながら、それを捨てて新しいプログラムを採用する場合に発生するコストである。

つまり組織が現在の状況にとどまる限り発生しないため、一般に組織はできる限り現在の戦略・構造・業務運営に執着する傾向がある。なお、似た概念である機会コスト(機会費用)とは、「財などをある目的に用いたために放棄された他の利用方法から得られるであろう利得のうち最大のもの」である。

知識創造

知識とは、暗黙知と形式知に分類される。暗黙知とは、文字や言葉では表現できないような主観的なノウハウや信念といった、他人に伝達することが困難な知識。形式知とは、言語化可能で文書や言葉で表現できる客観的な情報である。組織変換や知識創造、イノベーションの現場では暗黙知の移転や活用が重視される

1.「冗長性」とは、「情報の伝達の際にある情報が必要最小限よりも数多く表現される」ことである。

言い換えれば、多様な解釈が成立する(その結果、多くの情報がもたらされる)状態の程度の事である。冗長性の高い情報は多様な解釈を通じ、多くの情報や示唆をもたらすため、イノベーションの源泉となる

2.機械的な管理システムより有機的な管理システムが望ましい。たとえば、多様な領域、バックグラウンドを持つ人々からなる自律的な組織単位を編成すれば、多様な創造的な環境からの情報解釈が可能となる。

3.革新的なアイデアは既存の言語では表現できない、つまり「暗黙知」であることが多い。よって、情報の発信者と受信者が直接対話を行うこと、つまりフェイスツーフェイスのコミュニケーションを通じて情報の多様な解釈や伝達を行うことが重要となる。

組織文化、組織学習、戦略的組織変革

1.組織内の業務の相互依存度が高ければ、お互いに協力し合う必要性が高くなることから強固な組織文化が形成されやすくなる。また、意志疎通のためのコミュニケーションNWが整備されている場合にも、情報の共有がしやすく、強固な組織文化を形成することに貢献する。

2.組織学習には、低次学習と高次学習がある。低次学習はそれまでの組織の活動の延長上における学習活動であり、組織が漸次的にに発展している段階において行われる。

一方の高次学習は、それまでの価値観や枠組みを超えた学習活動であり、、組織が大きく変革を遂げる段階において行われる。よって、このような状況においては組織学習が行われにくくなる

3.組織内の規則が厳格に規定されていたり、役割分担が明確になっていたりするのであれば、組織構成員は業務上の自由度が少なく、また新たなことを身につけたり、試したりといった学習活動を行う余地が少なくなる。よって、このような状況においては組織学習が行われにくくなる。

4.組織変革を行うには、まずは変革が必要な兆候をいち早く掴む必要がある。そのためには、これまでの業務上の情報収集や処理の手続きによって加工された情報ではなく、生のデータにアクセスすることでリッチな情報を獲得し、情報の多義性を増幅して(既存概念を取り払ってあらゆる可能性を検討して)解釈していくことが必要になる。

5.組織変革を必要なタイミングで断行するためには、必要性を示すシグナルにいち早く気づく必要がある。組織内でコンフリクトが生じるということは、これまでのやり方では支障が出ているということであるため、組織変革の必要性を知る契機になる。よって、コンフリクトが生じないようにするべきではなく、部門間の情報伝達の量を極力削減していくべきでもない。

雇用管理

1.ジョブローテーションは従業員に1つの職務だけでなく、他のいくつかの職務を定期的、計画的に経験させる方法であるため、経営管理者、もしくはゼネラリスト(広い範囲の知識や能力を持つ人)の育成という目的で実施されることが多い。よって、多くの職務を体験していくことになるため、特定の職務に高い専門性を有した人材育成は困難になる。

2.職能資格制度とは、個々の従業員の職務遂行能力を基準に人事を実施していく人事制度であるため、入社時に配属された部署からの人事異動がしにくいということはない

一方、対比するものである職務等級制度は、職務の価値を基準とした人事を実施していくものであり、人事異動により職務が変わると、報酬も変わってしまうことになる。また、この制度の場合、特定の職務を遂行するという前提で入社するケースも多いために人事異動がしにくく、人材の流動性が低くなる。

3.人事異動における垂直的な異動には役職や資格の上昇や下降といったものがある。具体的には、役職の異動が昇進や降職であり、資格の異動が昇格や降格である。

4.複線型人事制度とは、複数のキャリアやコースを設定して従業員に選択させる制度である。従業員の特性に応じたキャリアが選択できるため、適材適所の人材配置が可能になり、また個々人の価値観やライフプランの多様化などに対応ができるため、退職の防止につながるといったメリットがある。

5.勤務延長制度とは、定年年齢に達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度であるため、再度雇用契約を結ぶものではない。似た制度である再雇用制度は、定年に達した者をいったん退職させ、その後、改めて雇用する制度である。

 

人事考課

1.人事考課は従業員の配置や異動、能力開発、報酬などに反映される人事システムの中核的なサブシステムである。また、公平性や透明性に欠けるなど、適正に行われなければ、従業員のモラールにも影響を与えることになる。

2.多面評価とは、上司以外に、同僚や部下、関連する他の部署の従業員、場合によっては顧客など、複数のあらゆる評価者によって評価する人事考課のことである。

あらゆる観点から総合的に評価するというものではない

3.ハロー効果は心理的な誤差によって生じるため、考課者側からの視点だけでなく、自己申告制度によって被考課者の視点を入れたり、考課者自身のスキルを向上させる考課者訓練などを実施したりすることが有効である。

ハロー効果とは、ある対象を評価するときに、目立ちやすい特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる現象のこと。光背効果、後光効果とも呼ぶ。

心理学の世界では、認知バイアスと呼ばれるものの1つである。

参照:https://mba.globis.ac.jp/

4.目標管理制度は従業員ごとに目標を設定し、その達成度を評価していく人事評価制度であるが、個人の目標であっても組織全体としての目標との整合性を取ることは大切になる一方、従業員が自主的にその目標達成に向かっていくには、目標の内容やそれを達成する方法などに本人の自主性があることが重要になる。

5.人事考課には大きく、情意評価、能力評価、業績評価がある。

業務評価は仕事の成果を対象にしているが、たとえば事務的な業務など、職務によっては目に見える成果に表れにくいものもある。そのため、評価の基準に仕事に対する姿勢を対象にする情意評価、これまでの経験や能力を対象にする能力評価を加えることによって、顕在化した成果以外の面も含めた評価を行うことが可能になる。

 

賃金制度

1.基本給に職能給を導入した場合、配置転換によって給与(基本給)は下がらない。一般的に職能資格制度では、会社一律の職能要件が設定されており、賃金は職務ではなく資格で決められているので、配置転換によって給与は下がらないというメリットがある。

2.職能資格制度(職能給)はあくまでも企業内労働市場における人材育成を促進し、そこでストックされた能力に値づけを行うための人事制度である。よって社内では育成できない専門人材を外部労働市場から調達する際に、とくに金融デリバティブの専門家のようにその値づけが外部労働市場でなされている場合は、魅力的な労働条件を低次することができない。

※職能給とは、簡単にいうと年功序列。職能を決める基準は会社にどのくらい勤続しているか、社内や業界のことにどれだけ精通しているかなど属人的な情報に依存し、仮に成果を出していなくても年功序列で賃金が上昇していく可能性が指摘されてる。

※職務給とは、簡単にいうと成果主義や能力主義。成果や責任に応じて給与は変わり、勤続年数に関係なく、営業職には営業職、事務職には事務職として働き方によって同じような賃金評価をしよう、というのが職務給の考え方。

3.ベースアップとは、賃金曲線(昇給曲線ともいい、通常は年齢に応じて昇給するので右上がりの曲線を描く)上の昇給ではなく、賃金曲線そのものを上に移動させ、賃金表を書き換える昇給のことである。消費者物価の上昇や初任給の上昇などに応じて実施される。

 

能力開発(OJT)とOff-JT

Off-JTは一般的には、集合研修や座学、グループワーク等を活用し業界知識やビジネス知識を学びます。業界やビジネスの基礎、理論、原理原則といった「型」をインプットすることで基礎を構築します。しかし、型だけ学んでも実際の現場でそのまま使えるとは限りません。そこで、実際に学んだ知識を応用してアウトプット(してさらにインプット)するためにOJTを活用します。

Off-JTで学んだことをOJTで実践していきながら、先輩社員などから会社ごとの慣例(社内ルール)や詳細を指導され、一人で問題なく業務が行える(独り立ち)まで行います。

それぞれのメリット・デメリットをまとめてみました。

OJT
メリット:現場で仕事をする能力が身につく(実践的)
デメリット:体系的に学べないため、汎用性にやや欠ける

Off-JT
メリット:体系的に学べるため知識の整理ができ、土台がつくれる
デメリット:実務へそのまま使えるわけではなく、応用が必要

参照:https://www.noc-net.co.jp/

OJTの特徴まとめ

・従業員の個性や能力、実情に即した指導が可能となる。

・相対的にコストが安い。

・上司や先輩の知識や経験の影響を受けやすい。

・教育が短期志向的になりやすい。

・知識や技術を体系的に取得できない。

 

人的資源管理全般

1.成果主義型賃金制度は、賃金や賞与、昇格などについて、仕事の成果をもとに決定する考え方である。成果や企業全体としての業績などに応じて人件費が変動するため、成果が上がっていない場合には人件費負担を抑制することができる。よって人件費負担が過大になることが懸念される制度ではない。

年功的な要素を削減し、従業員の意欲を高める点において有効性が高いことは正解。

2.ジョブローテーションは複数の職務を経験させることであるため、専門能力の高い(特定の業務に秀でた)人材を育成できるものではない。CDP(キャリア開発制度)の一環として行われるというのは正解。

3.目標管理制度を実施する際には、決定された目標の達成方法は極力、本人の創意に任せることが大切になるため、命令統一性の原則に従って上席者部下の職務遂行手段を明確化できるわけではない

また、通常は面接制度も同時に導入し、部下の目標について上席者との共有を図ることになるため、このような行為を通して(上席者と部下の)コミュニケーションが活性化するというのは正解。

4.ストックオプション制度は、あらかじめ定められた価格で会社が発行する株式(新株)を買い取り、それを市場で売却することによって、キャピタルゲインを得ることができるものである。

5.OJTは、上司や技術に秀でた人物が実際の業務を行いながら部下などに指導を行うものであるため、部下の状況に応じて、業務に直結した具体的な教育を比較的短い時間で行うことが可能になる。

また、教える側の経験などによって教育の内容や効果が変動するため、体系的な技術取得は行いにくくなる。

 

就業規則

1.常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。認定までは求められない。

2.「退職」に関する事項(解雇の事由を含む)は就業規則の絶対的必要記載事項であるが、「退職手当」に関する事項は就業規則の相対的必要記載事項である。

3.就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対必要記載事項」、使用者が任意に記載することができる「任意的記載事項」がある。

4.就業規則は、法令または当該事業場について適用される「労働協約」に反してはならない

法令>労働協約>就業規則>労働契約という優先順位

5.就業規則を作成または変更する場合、使用者は、労働者代表(過半数労働組合または過半数代表者)の意見を聴かなければならない。「同意」までは求められない。

 

労働時間

1.36協定の締結十届出は、あくまで時間外や休日労働を認めるための要件であって、割増賃金の支払いを免除するためのものではない。

2.専門業務型裁量労働制では、労使協定(労働者と会社間で取り交わされる約束事を書面契約した協定)で定める労働時間が法定労働時間以下であるか否かにかかわらず、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない

なお、事業場外労働のみなし労働時間制では、労使協定で定める労働時間が法廷労働時間以下である場合には、労働協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。

3.1週間の法定労働時間は、休憩時間を除いて原則40時間であるが、特例として常時使用する労働者の数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業は除く)、保険衛生業、接客娯楽業の事業では44時間となる。

コンビニ事業は商業に該当するが、常時使用する労働者の数が「10人」であり、10人未満ではないため原則どおり40時間となる。

4.1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用できるのは、常時使用する労働者が30人未満の「小売業、旅館、料理店、飲食店」である。「商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業」は、1週間の法定労働時間の上限が「44時間」となる特例の事業である。

5.フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者が自主的に決定する制度である。

 

解雇

1.解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となる。

解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約であり、労働者にとっては日々の生活に重大な支障をきたすため、労働基準法などでは、解雇について一定の制限を設け労働者を保護している。

2.労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間に、当該労働者を解雇することは原則として禁じられているが、天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合は、この限りでない。

3.使用者が労働者を解雇しようとするときは、少なくともその30日前にその予告(解雇予告)をするか、または30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うことが必要であり、両方を併用することも認められている。

解雇予告と解雇予告手当の支払いの併用は認められている。要するに解雇予告日数と、解雇予告手当の支払日数を足して30日(以上)になればよい

4.労働者の責に帰すべき事由がある場合(重大な経歴詐欺、賭博・風紀を乱すなど)であっても、解雇制限期間中(業務上の負傷、疾病により療養のために休業する期間とその後30日間/産前産後の休業期間とその後30日間)は当該労働者を解雇することはできない。

解雇制限期間中に解雇できるのは、打切補償(平均賃金の1,200日分)を支払う場合と、天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合(所轄労働基準監督署長の認定が必要)である。なお、解雇制限期間中でなければ、労働者の責に帰すべき事由がある場合、所轄労働基準監督署長の認定を受けることで、解雇予告および解雇予告手当の支払いなしで即時解雇できる。

 

労働安全衛生法

産業医とは、一定の事業者で労働者の健康管理などを行うものであり、医師から選任される。

事業者は労働災害の防止などのため、一定の場合に労働安全衛生法に定める安全衛生管理体制をとらなければならない。このうち①産業医の選出義務の要件は、「業種にかかわらず、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごと」である。

なお、②衛生管理者の選任義務も同じ要件である。

また、③安全管理者の選任義務は、「製造業、建設業など一定の業種において常時50人以上の労働者を使用する事業場ごと」になる。

つまり、産業医、安全管理者、衛生管理者ともに人数要件は「常時50人以上の労働者」を使用する場合であり、安全管理者には業種の規定があるが、衛生管理者および産業医には業種の規定がないということ。

 

不当労働行為

労働組合運動に対する使用者の妨害行為のことで、「不利益な取り扱い」「黄犬契約の締結」「団体交渉拒否」「支配介入」「経理上の援助」がある。

※黄犬契約(おうけんけいやく、こうけんけいやく)とは、雇用者が労働者を雇用する際に、労働者が労働組合に加入しないこと、あるいは、労働組合から脱退することを雇用条件とすることをいう。

参照:Wikipedia

1.労働者が労働組合の正当な活動をしたことなどを理由として、使用者が不利益な取り扱い(減棒、昇給停止など)をすることは不当労働行為とされている。

2.使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉することを正当な理由なく拒むことは、不当労働行為とされている。

3.使用者が労働組合を結成し、その運営を支配し、介入することは不当労働行為とされている。

4.使用者が労働組合運営のための経費の支払いにつき、経理上の援助を与えることは、不当労働行為とされている。ただし、「最小限の広さの事務所の供与」などについては、例外的に不当労働行為とはならない。

 

労働安全衛生法および労働者災害補償保険法

1.産業医と衛生管理者は、業種を問わず、常時50人以上の労働者を使用する事業場で選任義務が生じる。

2.総括安全衛生管理者は、安全管理者や衛生管理者を指揮し、事業場の安全委衛生に関する義務を統括管理する者であるが、健康診断を指揮する者ではない。そもそも総括安全衛生管理者は、一定規模以上の事業場で選任義務が生じるため、総括安全衛生管理者はがいない事業場も存在する。

仮に総括安全衛生管理者が、健康診断を指揮する者であるとすると、総括安全衛生管理者が存在しない事業場では健康診断を行うことができなくなる。

3.労働者災害補償保険(労働保険)の保険関係は、原則として労働者を1人でも使用すれば成立する。たとえその労働者が不法就労の外国人労働者であっても、労働者であることには変わらないため、労働保険の保険関係は成立する

4.労働者災害補償保険法は、「業務災害の補償(保険給付)」、「通勤災害の補償(保険給付)」、「社会復帰促進等事業の実施」を目的としている。

 

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保を目的として制定されている。ただし、ポジティブアクションや職業、業務上の例外規定がある。

1.男女の人数をあらかじめ設定し、明示して募集すること自体が違法である。

2.男性のみを配置の対象としたり、逆に女性のみを対象とすることは、違法である。配置は性別ではなく、適性や能力で判断する。

3.女性労働者を差別的に取り扱うとは、不利に取り扱うだけでなく、有利に取り扱うことも含まれるが、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない場合(具体的には4割を下回っている場合)に、男女の格差が生じている状況を改善するために暫定的、一時的に、女性のみを対象とした措置または女性を有利に取り扱うことが認められている(ポジティブアクション)

4.採用試験について性別で異なる扱いをすることは違法である。この場合、男女同一の条件で実施するのが適切な対応である。

5.福利厚生に関する差別は禁止されている。男子寮のみある会社は、女子寮を新たに建設する、男子寮や世帯主宿舎に女性を入居させるといった対応が適切である。

 

労働関連法規全般

1.労働者災害補償保険の問題。

業務起因性とは、「業務に内在している危険有害性が実現化したと経験法則上認められること」

業務遂行性とは、「労働者が労働契約に基づいて、事業主の支配下にある状態で、命じられた業務に従事しようとする意思行動性」

危険有害な原材料を取り扱う業務によって、中毒になったのであれば、その業務に携わらなければ中毒にならなかったので。業務起因性は認められる。

2.労働者派遣法の問題。

特定労働者派遣事業は、登録制の派遣ではなく、常用労働者(派遣元が期間の定めなく雇用している正社員など)のみを派遣するため、一般労働者派遣事業に比べて雇用が安定する。

したがって、一般労働者派遣事業者が厚生労働大臣の許可を必要とするのに対し、特定労働者派遣事業は厚生労働大臣の許可を必要とせず届け出で足りる。

3.職業安定法の問題。

有料職業紹介事業が禁止されているのは、港湾運送業務および建設業務であり、警備業務は禁止されていない。

港湾運送業務、建設業務、警備業務が禁止されているのは、労働者派遣法における労働者派遣である。

 

 

-資格勉強

Copyright© 花咲く田舎Life , 2019 All Rights Reserved Powered by AFFINGER5.